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17 May 2020 14:42
Estos son los cambios laborales que contempla la Ley Humanitaria
Foto: Archivo

La relación laboral entre la empresa y sus trabajadores podrán cambiar a partir de la vigencia de la Ley de Apoyo Humanitario, que aprobó el viernes la Asamblea Nacional con 74 votos. Con estos cambios el Gobierno espera que se mantengan los empleos.

Si el Ejecutivo no tiene ninguna observación al texto aprobado por los legisladores, estas nuevas normas laborales comenzarán a regir.

Acuerdo para cambiar condiciones económicas del contrato de trabajo

Habrá acuerdo bilateral entre trabajadores y empleadores para modificar el aspecto económico de la relación laboral.

Si se despide al trabajador dentro del primer año de esta ley se lo indemnizará en base con su último sueldo percibido antes del acuerdo.

Los acuerdos podrán ser impugnados por terceros únicamente en los casos en que se haya producido cualquier tipo de fraude.

Para acogerse a estos acuerdos los empleadores:

  1. Deberán presentar al trabajador de forma completa, veraz e íntegra los estados financieros de la empresa.
  2. No podrán distribuir dividendos correspondientes a los ejercicios en que los acuerdos estén vigentes, ni reducir el capital de la empresa durante el tiempo de vigencia de los acuerdos.
  3. Si se llega a acuerdos con la mayoría de los trabajadores, estos serán obligatorios incluso para aquellos trabajadores que no los suscriban y oponibles a terceros. En el caso de negociación del contrato colectivo vigente, el acuerdo se suscribirá entre los representantes de los trabajadores y el empleador.
  4. En los casos en que la suscripción del acuerdo sea imprescindible para la subsistencia de la empresa y no se logre un consenso entre empleadores y trabajadores, el empleador podrá iniciar de inmediato el proceso de liquidación.

Durante la duración del acuerdo, el uso doloso de recursos de la empresa en favor de sus accionistas o administradores, será considerado causal de quiebra fraudulenta y dará lugar a la anulación del acuerdo y la sanción establecida por el Código Orgánico Integral Penal.

Reducción de la jornada de trabajo, sueldo y aportación

Se podrá redurcir de forma emergente la jornada laboral hasta un máximo de 50 % por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados.

La remuneración del trabajador no deberá ser menor al 55% de la fijada previo a la reducción; y el aporte a la seguridad social se pagará en base en la jornada reducida.

El empleador deberá notificar a la autoridad de trabajo el periodo de aplicación de la jornada reducida y la nómina del personal a quienes aplicará la medida.

Esta reducción podrá aplicarse hasta por dos años y renovables por el mismo periodo, por una sola vez.

La remuneración correspondiente a la reducción de la jornada deberá ser proporcional a las horas efectivamente trabajadas, en consideración a su remuneración anterior a la reducción de la jornada.

A partir de la implementación de la jornada reducida y durante el tiempo que esta dure, las empresas que hayan implementado la reducción de la jornada laboral no podrán repartir dividendos.

De producirse despidos las indemnizaciones y bonificación por desahucio se calcularán sobre la última remuneración mensual percibida por el trabajador antes de la reducción de la jornada, además de cualquier otra sanción que establezca la ley por este incumplimiento.

Vacaciones las define el empleador

Los empleadores durante los dos años siguientes a la publicación podrán notificar al trabajador con el cronograma de sus vacaciones o establecer la compensación de aquellos días de inasistencia al trabajo como vacaciones ya devengadas.

Descansos en el teletrabajo

El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse, garantizando el tiempo en que no estará obligado a responder sus requerimientos.

El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas contínuas en un periodo de veinticuatro horas.

En ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes o pedidos en días de descanso, permisos o feriado anual.

Despidos por fuerza mayor solo en caso de cese total y definitivo de la empresa

La Ley de Apoyo Humanitario incluye una interpretación a la ley, para evitar que se siga usando la pandemia como cuasal para despedir a trabajadores sin el pago de indemnizaciones.

El numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo contempla que por fuerza mayor se pueden terminar contratos laborales. Pero en la Ley Humanitaria se aclara que “en estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos”.

También habrá imposibilidad cuando exista prohibición expresa de autoridad competente de la realización de la actividad, en particular, derivada del caso
fortuito o fuerza mayor.

Si para salvar una parte del negocio, el empleador se ve obligado a cesar una línea o unidad de negocio específico derivado de la actividad principal como consecuencia del evento del caso fortuito o fuerza mayor, “se entenderá como imposibilidad parcial, pudiendo únicamente terminar las relaciones laborales que existan en esa parte especifica del negocio que será cesado”.

Seguro de desempleo

Durante los meses de abril, mayo, junio y julio del 2020, los afiliados en relación de dependencia que queden desempleados podrán acceder a la prestación del seguro de desempleo.

  1. Deben acreditar 24 aportaciones acumuladas y no simultáneas en relación de dependencia, de las cuales al menos 6 deberán ser continuas e inmediatamente anteriores a la contingencia.
  2. Encontrarse en situación de desempleo por un período no menor a diez días.
  3. Realizar la solicitud para el pago de la prestación a partir del día octavo de encontrarse desempleado, y hasta en un plazo máximo de 45 días posteriores al plazo establecido en este literal.
  4. Debe verificarse previamente el aviso de salida registrado por el empleador en el IESS.

Contrato especial emergente

Este contrato se celebrará por un máximo de dos años y que podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo.

La jornada laboral ordinaria podrá ser parcial o completa, con un mínimo de 20 y un máximo de 40 horas semanales, distribuidas en un máximo de seis días a la semana sin sobrepasar las ocho horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.

Al terminar el plazo del contrato o por terminación unilateral antes de lo pactado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código de Trabajo.

Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará como indefinido, con los efectos legales del mismo.

Emprendimientos sin requisitos

Para la apertura de nuevos emprendimientos desde el día cero no habrá requisitos, para lo cual el Servicio de Rentas Internas y los GAD emitirán permisos de operación provisional que tendrá una validez de ciento ochenta días, tiempo durante el cual el emprendedor deberá regularizar su actividad en temas tributarios, municipales y permisos de cualquier índole requeridos.

Modalidades para grupos vulnerables

El Ministerio de Trabajo establecerá los procedimientos y modalidades de trabajo adecuados para que las personas en condición de vulnerabilidad frente al COVID-19 puedan desempeñar sus actividades laborales mientras se mantenga un alto riesgo de contagio. (I)